A felső vezetők javadalmazási lehetőségeinek jellemzői
A Deloitte nemzetközi vezetési tanácsadó cég évente végez humánerőforrás-kutatást a cégek körében, ban közel üzleti és HR-vezetőt kérdeztek meg országból. Az elmúlt 10 év dióhéjban A as gazdasági válság után a vezetők legfontosabb feladata a működési hatékonyság és a szabályzóknak való megfelelés biztosítása volt.
Ezzel egyidőben a technológia területén forradalmi változások történtek : mesterséges intelligencia, felhőalapú rendszerek, nagy mennyiségű adatok. A fókusz a gazdasági válság után a globalizáció, a növekedés és az innováció felé fordult.
HR vezető - Nemzeti Pályaorientációs Portál
A technológia pedig, mely már korábban a felső vezetők javadalmazási lehetőségeinek jellemzői az emberek privát életét, betört a munkahelyekre is. Már a munka semmilyen aspektusa sem nélkülözhette, sőt, a technológia irányított mindent.
Mivel minden figyelem a technológiára irányult, sok vállalat elfelejtkezett arról, hogy milyen egyéb változásokra van szükség ahhoz, hogy az új technológiák jótékony hatása teljes egészében érvényesülni tudjon. Szükség volt a munka és munkakörök átszervezésére a technológia és az ember együttműködése érdekében.
Az elmúlt évtizedben világossá vált, hogy nem hagyhatók figyelmen kívül a szociális aspektusok sem. Mindezek a tényezők elvezettek a radikálisan újszerű szervezet létrehozásának igényéhez: létrejött a közösségi vállalatok, más néven közösségi szervezetek koncepciója. Beállítások roottracker sokkal többet jelent a társadalmi felelősségvállalásnál.
Ez azt jelenti, hogy a közösségi szervezetek működésének illeszkednie kell a szélesebb ökoszisztémába, miközben mindent emberi szempontból közelít meg. Sokáig azonban a legtöbb szervezet emberi és társadalmi célú törekvéseit a technológiától különállóan kezelte, sőt sokan úgy gondolják, hogy a mesterséges intelligencia és a robotika fenyegetést jelent az emberi foglalkoztatásra.
Kutatások szerint azonban a legjobb érték az ember és a technológia együttműködéséből alakulhat ki.
A téma paradox jellegét világítja meg az a kérdés, hogy vajon megmaradhat-e az emberiség a technológia által irányított világban.
A közösségi szervezet új jellemzői: közös célok, emberi képességek kiaknázása és jövőteremtő lehetőségek megragadása Összetartozás ösztönzése az egyéniség elismerése mellett A technológia olyan világot teremt, ahol lehetünk egyéniségek úgy, hogy közben egy nagyobb egészhez tartozónak érezzük magunkat.
A konfliktus feloldását a közös szándékok, célok jelenthetik, amikor például közösen gondolkodunk el azon, hogy miért csináljuk, amit csinálunk, és mit is akarunk elérni. Az együtt gondolkodás, közös megbeszélések során alakul ki az összetartozás, az egy hajóban evezés érzése. Ehhez azonban fontos, hogy mindenki úgy érezze, hogy biztosítják számára a megfelelő munkahelyi körülményeket, tiszteletben tartják, méltányosan bánnak vele, megértik, más néven megadatik számára a pszichológiai biztonság.
Speak easy telekommunikációs vállalat
Biztonság megteremtése, miközben újra felfedezzük magunkat Miközben minden nagyon gyorsan változik körülöttünk az új technológiák és az ipari forradalom berobbanása végett, biztonságra is vágyunk.
A biztonságot az jelentheti számunkra, hogy újra felfedezzük az emberi gondolkodás, kreativitás és a vállalkozószellem értékét. Ne feledjük, hogy a gépek világában a jövő leginkább azoké, akiknek a munkája nem automatizálható.
A közösségi szervezetben a tevékenységek oly módon vannak megtervezve és szervezve, hogy maximálisan ki tudják aknázni az emberekben szunnyadó képességeket, potenciált.
(PDF) Kompenzáció és javadalmazás a közszolgálatban | Paksi-Petró Csilla - szegedimusorkalauz.hu
Ez első olvasatra rémisztőnek tűnhet. Felfoghatjuk azonban úgy is, hogy elérkezett az idő arra, hogy újragondoljuk magunkat, kik vagyunk, milyen adottságokkal, képességekkel rendelkezünk, és mihez szeretnénk hozzájárulni a jövőben. Ennek megfelelően képezzük magunkat tovább, kihasználva a változásban rejlő erőket.
Megjelentek olyan általános törvényszerűségek, amelyek az elmúlt néhány évtizedben megfigyelésre kerültek az üzlet világában, és egy adott szervezet operatív működtetésében is segítséget nyújthat ezek ismerete. Következésképp röviden tárgyaljuk, hogy miért fontos a növekedés a szervezetek életében, külön kitérve a vállalkozás növekedéséhez vezető külső és belső feltételekre. Másrészt természetesen minden cég életében jelen vannak a döntéseket befolyásoló objektív tényezők. Az ilyen hibák elkerülése érdekében szeretnénk rávilágítani, hogy már számos egészséges és nagy növekedési potenciállal bíró vállalkozást tett tönkre a vállalkozó az ilyen döntésekkel.
Bátorság a bizonytalanság közepette A technológiával minden gyorsan változik, és ez bizonytalanságot kelt. Hogyan tegyünk meg egyetlen lépést is akkor, amikor úgy érezzük, ingoványos a talaj a lábunk alatt?
Ehhez jó adag bátorság kell, amihez viszont biztonságérzetre lenne szükség.
A bizonytalanság azonban felfogható olyan lehetőségként is, hogy kézbe vesszük jövőnk formálását. A bizonytalanságban megragadhatjuk a jövőteremtő lehetőségeket. Például, átalakítjuk a javadalmazási rendszert úgy, hogy ne csak üzleti mutatószámokból, hanem egyéni értékek elismeréséből is álljon. Újszerű stratégiákat dolgozunk ki embereink bevonásával, miközben választ találunk az újszerű munkavégzés etikai kihívásaira is.
Mégis kevés szervezet áll készen arra, hogy a dolgozói jóllétébe invesztáljon.
Ráadásul nehéz ezt jól tenni. A korábbi munkahelyi programok mára kibővültek, viszont a megnövekedett munkahelyi stressz miatt úgy tűnik, még ez sem elegendő. A Microsoft japán egysége e téren kísérletezett. Az ötnapos munkahetet négy napra szűkítette, a dolgozók e-mailek helyett digitális chateszközt használtak, a meetingeket pedig 30 percre és max.
Ez csak egy példája annak, hogy a szervezetek milyen módon gondoskodhatnak dolgozóik jóllétének növeléséről.
A dolgozók jólléte azt is jelenti, hogy nagyobb autonómiát kapnak a munkavégzésben, nagyobb mértékben használhatják ki a távmunka lehetőségét, átalakíthatják a fizikai munkaterületet, vagy kaphatnak részmunkaidős lehetőséget. A dolgozók igényeiről megkérdezhetjük magukat a dolgozókat is.
Az olyan szervezetek, amelyek a dolgozók jólléti szempontjait eleve integrálják a munkába, azt tapasztalják, hogy kevésbé kell kompenzálniuk a munkavégzés negatív hatásait. Így erőforrásaik szabadulnak fel, amelyeket bevethetnek más területeken, és javul az egyének és csoportok hozzájárulása a szervezet sikeréhez. Miért vált olyan fontossá az összetartozás ösztönzése?
A vállalkozás növekedéséhez vezető tényezők
Sokan úgy érzik, hogy a a felső vezetők javadalmazási lehetőségeinek jellemzői egyre instabilabbá és megosztottá válik.
Az emberek csalódnak a politikában, a társadalomban, és sokan a munkahely felé fordulnak, és itt keresik azt a szolidaritást, mely oly nehezen lelhető fel a mai világunkban.
Az összetartozás érzésének kialakulása ellen hat például az atipikus foglalkoztatottság. Akiket így foglalkoztatnak, azok nem igazán érzik a szervezethez tartozónak magukat. A technológia használata is az elkülönülés érzetét kelti. Sok virtuálisan dolgozó számol be a magányosság érzéséről.
Napjainkban a multinacionális cégek a HR stratégiában is alkalmazzák a központosítást, azaz globális döntéseket hoznak. Ilyen eset például, ha egy új értékesítési stratégiát alakítanak ki és ehhez új értékesítési készségeket kell a munkatársaknak elsajátítaniuk, hogy növeljék az eladási számokat. Az eltérő országok leányvállalatainál dolgozó HR-esek ugyanakkor a központilag meghatározott képzés folyamatát és tartalmát helyi viszonyokra, kultúrára szabhatják annak érdekében, hogy az hiteles és eredményes legyen. Mit gondol, hány fős cég alkalmaz HR-est? A tapasztalat azt mutatja, hogy alkalmazott vezetése már megkívánja egy HR-es alkalmazását.
Ez egyre nagyobb számú dolgozót érint. Ráadásul az emberek egyre hosszabb munkaidőben dolgoznak, így már nemcsak a fizetés motiválja őket, hanem keresik az önmegvalósítást és az elégedettséget is, amely többek között magában foglalja az összetartozás érzését is.
